简介
- 书名：《超级面试官：快速提升识人技能的面试实战手册》
- 作者： 曾双喜
- 分类： 个人成长-人在职场
- ISBN：9787115538253
- 出版社：人民邮电出版社
概述
面试是人才招聘过程中的重要一环，面试官的水平直接影响到所招人员的素质高低。 那么，面试官该具备哪些基本素质和技能呢？ 本书从面试环节出发，介绍了面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养等与面试相关的内容。书中不仅穿插了大量的真实案例，便于读者快速理解和掌握知识点，而且在每一讲中都提供了对应的实操小工具，如人才画像分析表、面试提纲表和面试评语表等，帮助人力资源从业者快速掌握面试技巧，成为超级面试官。
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面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养
管理者最重要的事情就是招聘人才。
招聘就像谈恋爱一样，要找到一个合适的人是很难的。找错对象会很痛苦，招错人才的代价也很大。
如果招聘到不合适的人，公司就要付出相当于该员工15倍薪水的代价。
（1）面试标准不清晰，不知道自己要招什么样的人；（2）提问无章法，想到什么就问什么；（3）仓促判断，只和应聘者交流了10多分钟就决定要不要这个人；（4）提出各种奇葩的问题，如询问星座、生肖等；（5）高高在上，提出各种问题刁难应聘者；（6）高谈阔论，说的比应聘者还多；（7）不知道怎样判断应聘者表述的真实性；（8）面试结束后，感觉应聘者挺好的，但是不知道具体好在哪里。
传统面试招到的多是面试能力强的人，并不一定是工作能力强的人，因此很多优秀人才与公司失之交臂。
HR和业务经理在选人方面很难达成共识，对于HR推荐的候选人，业务部门认为他专业能力不行；而业务部门认可的候选人，HR又说他的价值观或动机不符合要求。
从技术层面来说，一次成功的招聘需要具备四个因素，分别是科学的评价标准、严谨的面试流程、科学的面试方法、专业的面试评委。
高管们年龄较大，学习创新能力下降，思维比较固化，对新鲜事物的接受度低，由于短时间内他们适应不了公司的氛围，也没做出什么业绩，所以只好离开公司。
董事长听了后略有所思，表示：“过去我面试了很多高管，总觉得面试时这些高管表现得光彩照人，招进来之后却发现他们的能力、个性、态度与面试时判若两人，其实最需要参加面试官培训的是我呀。”
美国心理学家麦克利兰提出的冰山理论，把人的素质划分为“冰山”以上的基准性素质和“冰山”以下的鉴别性素质，其中鉴别性素质包括内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等，它是区分绩效优异者与绩效平平者的关键因素。
谷歌公司认为，由优秀人才组成的员工团队，不仅能做出令人满意的成绩，还能引来更多的优秀人才，这就是所谓的“羊群效应”。
普通员工离职时，企业承担的直接成本是员工总收入的1.3倍，而管理人员离职，企业承担的直接成本则是其总收入的2.5倍。
滴滴出行创始人程维说：“我每天把30%的时间和精力用于面试，面试工作是第一优先级的……所有总监级以上的应聘者我都要见。”
雷军说：“如果你招不到人才，那是因为你投入的精力不够多。”
费罗迪曾表示：“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力弥补当初错误招聘造成的失误。”
他在面试的时候，只看重应聘者的学历、资历等，却不会辨别真伪，经常把一些会“忽悠”的人招进来，结果他们并不能创造好的业绩。
第四是面试效果评估认证。以复试通过率或试用期员工流失率等数据，对面试官的技能进行认证。
“欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品”。
阿里招聘新员工时，主要看他们是否诚信、是否能融入企业、能否接受企业的使命感和价值观，业务能力并不是最重要的。
（2）岗位需要什么样的人？这是“硬”的条件，人力资源部门通过职位分析明确该岗位的任职者需要具备的学历、年龄、经验和技能等。
面试官知道自己需要什么样的人，也知道对方是什么样的人，但不知道在市场上有多少类似的人才，同类型人才的薪酬水平如何。所以面试官给出的条件并不能吸引他，或者与他的期望值不匹配。
不同发展阶段对人才的要求是不同的：从0到1，需要的是创业型人才，善于建立新的模式；从1到N，需要的是开拓型人才，善于建章立制；从N到N+，需要的是运营型人才，注重细节管理和规范化运营；从N+到N++，需要的是变革型人才，帮助企业打破原有边界进行转型升级。
第一是公司外部环境，包括产业链、竞争对手、目标客户、主要产品及服务、行业发展趋势等
第二是公司战略规划。每家企业都有自己的经营战略，不同的战略对人才的数量和质量要求不同：实施发展型战略的公司需要的是开拓型人才；实现稳定型战略、成本领先型战略的公司需要的是运营型人才；实施多元化战略的公司需要的是复合型人才；实施差异化战略的公司需要的是创新型人才。
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你在面试的时候提问比较随性，就像聊天一样，想到哪儿问到哪儿，完全没有章法和逻辑，所以面试了半天也不知道如何评价应聘者，不确定到底能不能录用他。
第一类是不能问的问题，如政治、宗教信仰、商业机密，以及个人隐私的话题。2019年国家出台相关规定，企业面试时不得询问妇女婚育情况[插图]。面试官提出这类问题，不仅会引起应聘者的反感，还可能会导致面试的失败。
因此，面试官应当先充分了解应聘者，同时让应聘者对企业及岗位有一定程度的认识。然后，面试官要先询问应聘者目前或上一份工作的薪资，得到一个较合理的参考标准。
在面试过程中，面试官要尽量采用行为化问题、情景化问题或将两者结合起来进行提问
什么是行为面试？行为面试和情景面试有什么区别？行为面试和结构化面试有什么关系？电话面试、视频面试、无领导小组讨论算不算面试？
结构化面试也叫标准化面试，是指按统一制定的标准和要求进行的面试。
严格来说，结构化面试不是一种面试技术，而是一种面试形式。
一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生大的变化，特别是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。
说到行为面试，就不得不说STAR原则，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合（如图3-4所示）。在行为面试的过程中，面试官要按照“STAR”原则提问，也就是要求应聘者对每一个问题讲一个小故事，必须是自己经历的真实的故事，包括（1）发生的时间、地点、内容和涉及的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么样的成绩。这四部分内容缺一不可。所以，也有人把行为面试法叫作“STAR面试法”。
情景面试主要考察应聘者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等素质特征。
面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直至应聘者无法回答。
。这一方法的特点是让应聘者回忆过去的经历，通俗地说就是让应聘者讲故事，讲完整的故事，讲真实的故事，讲自己的故事，讲已经发生的故事
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培训界有一个“721法则”，即能力提升的70%来自工作实践中的锻炼，20%来自向有经验的人学习，10%来自培训课堂和书本的学习。所谓读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如高人指路，高人指路不如自己去悟。自己去悟，就是指在行动中感悟、领悟和觉悟，这是学习的最高境界。
为了使追问的问题更加细化，可将STAR原则细化为5W2H方法。What:发生了什么事情？面临的任务是什么？要解决的问题是什么？结果如何？造成了什么样的影响？When：什么时候发生的？什么时间开始？什么时候结束？多长时间一次？Where：在哪里发生的？Who：哪些人参与了？你的角色是什么？Why：为什么会发生这样的事？为什么要这么做？当时你是怎么想的？How：你是怎么做的？具体经过是怎样的？How many/much：花了多少钱？用了多长时间？追问越深入、越有针对性，面试官就越能获得应聘者真实、丰富的信息，同时追问也是一个复杂的、高难度的工作，面试官必须注意把握追问的时机和尺度，尽量使追问适时、适度。
以探询离职原因为例，面试官可以从应聘者的职务变动和升迁的轨迹、公司业务发展情况、对加班和出差等的承受程度、对上司领导风格和企业文化的偏好、对权力和地位的欲望、对物质和精神激励的侧重程度等多个角度，了解应聘者是由于对哪些方面不满意而离职的。常用的追问示例如下。
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企业在招聘过程中，强调学历、名牌大学毕业、名企工作经历等便是陷入这种陷阱的体现。须知，即使在知名大公司中，也有三分之一的人不称职。
等级0（不合格）：等待别人吩咐才行动。等级1（合格）：向领导询问该做什么。等级2（良好）：提出建议，然后采取相应的行动。等级3（优秀）：自己主动行事，然后定期汇报。
等级0（不合格）：没有表现出相应的行为。等级1（合格）：大多数人都会采用的常规行为。等级2（良好）：根据存在的问题采取有针对性的行为。等级3（优秀）：有创新、超常规的行为。
这些负面事件往往隐藏了应聘者的价值观、求职动机和性格特征等因素，是面试官需要深入挖掘的，但是不能因为有失败经历就全面否定一个人，而应当重点关注应聘者是否能够从失败经历中汲取教训，在之后的工作中是否有明显改善。
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面试是双向的了解过程，面试官和应聘者只是角色不同而已
早上好，我叫张××，是这家公司的人力资源部经理。到目前为止，我已经在这个岗位上工作8年了，面试过许多应聘者。在我的职业生涯中，我主持、参与了超过300场面试。希望今天我们能进行愉快的交流。
要成长为超级面试官，一方面要争取更多的面试机会，并及时总结面试经验；另一方面，平时要注意多观察人的行为表现，不断进行总结提炼。
会写文章的人至少具有以下两个强于一般人的优点。第一，善于用简明扼要的语言阐述深奥的问题。第二，看问题的深度、高度比一般人要强
凡是有小才华的人都是比较有潜力的人。这是因为，第一，才华能反映一个人的聪明程度，有小才华的人的学习能力、创新能力比一般人要强；第二，只有在一个领域持续地投入和付出才会有产出，才能表现出相应的才华，因此有小才华的人不仅勤奋，而且具备一定的专注度和坚韧性。
第一种是类比。当需要向一个外行人讲述一个很专业和深奥的内容时，有幽默感的人非常善于利用类比手法，通过一些生活中容易理解的案例来解释这些道理，让听众易于理解和接受。善用类比手法的人，通常总结归纳能力强，能够看穿问题的本质，在表达方面可以做到深入浅出。
从古至今，树上的苹果砸中了无数人的头，为什么只有牛顿发现了万有引力？因为他提出了一个核心问题：苹果为什么会落地？
人的成长在很大程度上是由周围优秀的人推动的。有一个研究显示，一个人的水平约等于与他交往最多的五个人的水平的平均值。
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笔记
谈恋爱最大的烦恼是爱我的人我不爱、我爱的人不爱我，招聘面试最大的烦恼是我要的人不来、来的人不是我要的；谈恋爱与招聘面试都是双向选择，需要双方情投意合才能走到一起。
💭 互相选择，彼此成就
人类学家雷·博威斯特指出：在一次面对面的交流中，语言传递出的信息量在总信息量中所占的份额还不到35%，剩下超过65%的信息都是通过非语言交流方式传递出去的。
💭 肢体语言，行为举止
面试的目的是选出合适的人，而不是把应聘者难倒。
💭 没有人天生就是契合具体工作岗位，只需要方向一致，尽可能的合适就好。